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首席執(zhí)行官的獎金從何而來 　　由于數(shù)額奇高，首席執(zhí)行官的工資和獎金經(jīng)常成為新聞熱議的話題，這種現(xiàn)象在最近10年的美國尤為突出。公眾對金融體系的敵對態(tài)度最顯著的表現(xiàn)形式就是對公司管理層不合理收入的憤怒與憎恨。 　　但在某些情況下，首席執(zhí)行官獲得較高的薪酬是合情合理的。例如，A公司的首席執(zhí)行官是一位杰出的管理者，他將這家公司從破產(chǎn)的邊緣挽救回來。在此過程中，他要執(zhí)行許多令人不快的任務，包括解雇原有的核心員工、和公司中潛藏的利益團體斗智斗勇以及關(guān)閉部分運營項目等，而且他在執(zhí)行任務過程中展現(xiàn)出卓越的政治才能，使留下的那些人沒有任何怨言，甚至還被調(diào)動起來為公司更上一個臺階而努力工作。這位管理者因此獲得較高的收入，在他的治理下，公司井然有序，業(yè)績斐然。他甚至都可以開始考慮提前退休，享受一下自己辛苦積攢的財富。 　　與此同時，假設B公司的董事會認為自己的公司也需要采取同樣激進的措施，他們完全有可能找到A公司的首席執(zhí)行官，請他離開現(xiàn)職，到B公司出任首席執(zhí)行官。他們同樣可以找一位完全沒有經(jīng)驗的人，要求他執(zhí)行同樣的計劃，但是這個沒有經(jīng)驗的人不可能具有同樣的人格魅力，也不可能有同樣的決斷力。董事會要的就是A公司這位首席執(zhí)行官。 　　很有可能的是，A公司的首席執(zhí)行官以自己已經(jīng)受夠了這些不愉快的工作，事實上他的錢這輩子都花不完了等理由回絕。他拒絕再次經(jīng)歷同樣的過程。 　　在此情境下，B公司的董事會可能會開出不錯的條件吸引這位首席執(zhí)行官，比如給他一個價值3000萬~5000萬美元的期權(quán)激勵計劃，前提當然是要使公司取得成功。對于大公司來說，這個數(shù)額算不上什么。對于一家營業(yè)收入達數(shù)十億美元的公司來說，如果其董事會盡職盡責且任人唯賢，那么他們肯定會認為這位經(jīng)驗豐富的首席執(zhí)行官完全值這些錢。 　　如果一個人已經(jīng)運營過一家公司或者拯救過一家公司，那么再次做同樣的事情已經(jīng)失去了第一次的那種榮耀感，但也只有成功完成過這種重要任務的人才有資格再次做同樣的事情。首席執(zhí)行官當中很少有特別受人愛戴的或者揚名四方的，即使《財富》500強企業(yè)的首席執(zhí)行官也是如此，只有極少數(shù)人例外。因此只有高額的財富回報才是吸引合格潛在人選的最好辦法。 　　過去幾十年里我們注意到，即使首席執(zhí)行官的薪酬處在較低水平時，公司還是能找到愿意承擔此項職責的人。米特-羅姆尼的父親喬治-羅姆尼曾在1954~1962年擔任美國汽車公司的主席，他就曾謝絕過公司提供的高額獎金。1978年，李-亞柯卡主動出任克萊斯勒的首席執(zhí)行官，挽救公司于垂死邊緣，但他僅收取了象征性的1美元的報酬。這些都是不錯的既往案例，但是并非每家公司都能用低廉的薪水聘請到自己想要的首席執(zhí)行官。羅姆尼和亞柯卡是兩個極端的特例：他們都在公眾面前享有崇高的道德形象，對他們而言，這種象征性的舉措也許更加重要。羅姆尼后來成為密歇根州州長，亞柯卡后來出版了三本暢銷書，大舉推廣自己的商業(yè)理念。這兩個人都曾一度顯露過競選總統(tǒng)的意愿。 　　除此之外，最近幾十年，高薪酬的迅速增長或許也根源于資本主義體系自身取得的進步，因為現(xiàn)有的體制已經(jīng)充分認可合格領導者的重要性，也不再受到武斷的傳統(tǒng)薪酬觀念的束縛。 　　這也就是為什么斯夸姆湖金融監(jiān)管工作組（一個由15名學者組成、不受政黨控制、不依附其他組織機構(gòu)、以為金融監(jiān)管提供顧問服務為目的的組織，我本人就是其成員之一）在其2009年的一份報告中建議政府不應該強制限定首席執(zhí)行官的薪酬水平。某些首席執(zhí)行官不論在現(xiàn)在還是將來都能為他供職的企業(yè)創(chuàng)造巨大的價值。不過從另一方面講，我們的組織也堅信需要對首席執(zhí)行官薪酬的組成結(jié)構(gòu)進行監(jiān)管。 第 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 頁