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| 2009-02-02 作者:潘洪其 來源:北京青年報 |
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在全球金融危機沖擊下，高管降薪成了一些企業(yè)應(yīng)對經(jīng)濟寒冬的必然選擇。據(jù)報道，上海市國資委有關(guān)人士透露，上汽集團、電氣集團、錦江國際、東方國際集團等9家國有大型企業(yè)高層將帶頭降低薪酬，并縮減差旅費、會務(wù)費等開支，其中國企高管薪酬最高降幅將達到40%。
關(guān)于上海9家大型國企高管帶頭降薪的新聞，讀來并不讓人感到十分意外。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)管理層的薪酬應(yīng)當(dāng)與企業(yè)效益掛鉤，無論是由于經(jīng)營不善，還是受宏觀經(jīng)濟環(huán)境影響所致，如果企業(yè)的效益明顯下滑，高管的薪酬理當(dāng)隨之下降。在美國華爾街，高盛、美林、美聯(lián)銀行等公司的CEO紛紛表示放棄去年的年終獎，美國國際集團董事長兼首席執(zhí)行官決定在2008年和2009年只領(lǐng)取1美元年薪。在國內(nèi)，從去年12月起，一些中央國企也邁出了高管降薪的步伐，如國電集團高管降薪30%，武鋼集團高層率先降薪50%，中鋁公司高層計劃降薪50%。民營企業(yè)三一重工更是采取大動作，董事長今年只領(lǐng)1元年薪，全體董事降薪90%，集團高管降薪50%，總裁的年薪從55萬降至5.5萬元。
不過，與國外企業(yè)和國內(nèi)民營企業(yè)的高管降薪相比，國內(nèi)中央國企和地方國企高管的帶頭降薪，多少還是讓人覺得不“放心”。
欲使企業(yè)高管降薪的操作讓人放心，首先需要高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn)讓人放心，因為先要有合理的既定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，然后才能考慮降薪幅度多大、是否合理等問題。按照現(xiàn)代企業(yè)制度和企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的要求，企業(yè)需要建立專業(yè)盡職、有效運作的薪酬委員會和董事會，由他們根據(jù)企業(yè)的實際情況和行業(yè)水平?jīng)Q定高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同時建立嚴格的、市場化的高管績效考核機制，將高管的實際薪酬與績效“綁”在一起，如果績效表現(xiàn)差，實際薪酬自然“水落船低”，而無需通過行政監(jiān)管手段或輿論壓力“逼迫”高管降薪。然而，目前中央國企和地方國企普遍未能達到這個要求，國企高管同時還具有行政級別和公務(wù)員身份，他們的薪酬標(biāo)準(zhǔn)到底是如何確定的，他們即便降薪之后，仍然能有多少鈔票進賬，似乎都是難以言說的“商業(yè)秘密”。近幾年來，就如何約束、規(guī)范國企高管薪酬的問題，中央和地方的國資主管部門屢屢制定政策、下發(fā)通知，可謂不厭其煩、殫精竭慮，都很難說找到了治本之策。
正是從這個角度看，上海9家大型國企高管帶頭降薪，或許也透露出了一些別樣的信息。因為在去年9月，上海市委、市政府審議通過了《關(guān)于進一步推進上海國資國企改革發(fā)展的若干意見》，決定改進企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用機制，按照“市場化、職業(yè)化”要求，加大經(jīng)營者的公開選拔和市場化選聘力度，并取消市管企業(yè)和國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的行政級別，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員不再保留公務(wù)員身份。這與國資委自2003年以來連續(xù)5年向海內(nèi)外公開招聘央企高管，但招聘上崗的央企高管仍然具有行政級別和公務(wù)員身份，因而對改進央企高管選拔任用機制、完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)作用不大，可謂形成了鮮明的對比。
當(dāng)然，上海國企高管“去官階、摘官帽”的改革剛剛起步，完善企業(yè)治理機構(gòu)、建立高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)核定機制和績效考核機制的工作尚需假以時日，這次9家大型國企高管帶頭降薪，一定程度上仍然帶有行政主導(dǎo)的色彩（由上海市國資委透露9家國企高管降薪的消息，也說明了這一點），所以還不能算是典型的市場化行為。
但是，改革已經(jīng)邁出了堅定的步伐，斷沒有走回頭路的道理，只要堅持市場化、職業(yè)化的原則，推動國有企業(yè)培養(yǎng)出越來越多的真正意義上的企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人，使他們的薪酬真正與其經(jīng)營才干、經(jīng)營業(yè)績以及經(jīng)營風(fēng)險相匹配，那么，無論他們在企業(yè)效益良好時拿到多么豐厚的薪酬，還是在企業(yè)效益欠佳時薪水降到多么可憐的水平，都能做到讓國家放心，讓市場放心，讓公眾放心。 |
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