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【背景】
華為５１00人集體辭職，這是近期涉及人數(shù)最多的一起勞工事件。盡管在IT行業(yè)，人才流動被看作十分正常和必須的行為，但是，辭職后再上崗卻十分罕見。
對于華為此次的“辭職門”事件，最有意思的解讀是，企業(yè)用一種新穎的方式為老員工分發(fā)獎金。當然，更多的人解讀為一次變相裁員。也有一種分析認為，像很多年前“聯(lián)想不是家”、“西門子不是家”等等企業(yè)所存在的員工企業(yè)認同、歸屬和企業(yè)裁員悖論一樣，華為的行為被看成市場習以為常的一次“華為不是家”演出。
然而，《勞動合同法》的實施日期恰好是明年1月1日，而華為“辭職再上崗”事件所涉員工工作年限8年，和新法規(guī)定的“無固定期限合同”時限10年如此接近，這注定華為將和《勞動合同法》捆綁在一起，接受世人的審視。
華為究竟是要“規(guī)避”法律，還是要激發(fā)企業(yè)活力？本期觀點爭鋒版采訪了《勞動合同法》課題組組長常凱、中國政法大學法學院副院長何兵、中國人民大學勞動人事學院勞動關(guān)系研究所副所長彭光華、上海中匯律師事務所游云庭律師、廣東省與廣州市兩級律師協(xié)會勞動法專業(yè)委員會主任肖勝方、上海匯業(yè)律師事務所律師周開暢、北京潤明律師事務所上海分所負責人齊斌，聽聽專家學者的分析解讀，華為“辭職門”事件，究竟暴露了誰的軟肋。
華為的行為合法嗎
無論華為的“辭職門”事件是否針對即將實施的《勞動合同法》，為新法頒布后可能面臨的局面感到擔憂，還是真的如企業(yè)所說，是為了激發(fā)企業(yè)活力，首先必須確定的是，在目前的法律框架下，類似華為的行為是否合法
正方：
周開暢：華為的做法就是合法的。目前公開的信息顯示，華為5100名員工辭職，形式上是“勞動者單方解除勞動合同”，但在實質(zhì)上，這是由用人單位主動要求的“協(xié)商一致解除勞動合同”的法律行為。這種行為，只要是當事人基于自愿協(xié)商一致，沒有欺詐、脅迫等無效行為的情形，并支付經(jīng)濟補償金，就可以認定為合法。
現(xiàn)行《勞動法》明確，經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過12個月。華為的賠償措施也確實符合法律規(guī)定。
齊斌：實際上，對于自愿與否的問題，法律很難把握。所謂的自愿，實際上可以理解為從勞動爭議仲裁或訴訟程序的角度，員工不能證明其受到了公司的欺詐或脅迫，那么這種“辭職”行為在法律上是成立的，或者說華為公司并不違法。
反方：
常凱：華為所說的“自愿離職”的“自愿”，必須是所有參與其中的5100多人自愿，在涉及人數(shù)極大的情況下，企業(yè)很難保證員工都是出于完全自愿，而不是因為受到壓力。所以，如果出現(xiàn)企業(yè)用各種壓力迫使工人不得不表示“自愿”的情況，那么，企業(yè)將會承擔“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同”的法律風險。
《勞動合同法》是否有偏向
對于企業(yè)能否規(guī)避《勞動合同法》的問題，其中還存在著一個隱蔽的話題，就是法律界對于這個即將實施的新法還沒有達成一致。有不少業(yè)內(nèi)人士相信，正是由于該法涉及到的一些條款可能存在單一偏向，從而導致了企業(yè)的恐慌。那么，《勞動合同法》究竟在多大程度上保持了法律的公平原則？
正方：
常凱：實際上，《勞動合同法》一個基本的主旨是勞動者的權(quán)利保護，具體說來就是在勞動合同制度當中要能夠通過《勞動合同法》制訂實施來保證就業(yè)的穩(wěn)定、職業(yè)的安定，之前的短合同做法，勞動力流動非常大，勞動者心里很不安，這種狀況當然不是對勞動者有利的，所以新法對企業(yè)做了嚴格的規(guī)制，所以企業(yè)肯定會有壓力，這是可以理解的。
目前企業(yè)的壓力來自兩方面，一方面是用工成本增加，另一方面是用人機制靈活性。實際上情況是，用人成本增加是建立在過去低成本的基礎(chǔ)上的。20多年來，企業(yè)一直以低勞動成本為主要競爭手段之一，而現(xiàn)在，這種現(xiàn)狀必須改變。
反方：
何兵：如果只把勞動者看為法律的保護對象，過分偏向企業(yè)和勞動者中的一方是不公平的。立法者不能假定，企業(yè)都是黑心的，勞動者都是善良的。這些年來，由于勞動關(guān)系紊亂，確實造就了一些黑心企業(yè)，但還有成千上萬的企業(yè)處于薄利狀況。
我國的勞動者收入確實很低，大部分勞動者誠實善良。勞動合同法保護勞工的立法精神和許多制度值得贊賞。但是，不要忘記，勞動者中也可能存在背信棄義者和懶散成性人群。勞動合同法應當保護社會良知，引導社會向善。如果誠實善良的人得不償失，如果背信棄義的人逍遙法外，這無疑會將社會推向深淵。
勞動合同法保護勞工，但決不能鼓勵人們用邪惡的手段來糾偏。復雜的社會千姿百態(tài)，立法應當因類處置，區(qū)別對待。對于無法預測的情形，則設定原則條款或鼓勵人民自由約定，萬勿“一刀切”，要給企業(yè)喘息的空間。企業(yè)與勞工唇齒相依，唇亡則齒寒。
“無固定期限”等于“鐵飯碗”嗎
由于華為事件的影響，輿論將《勞動合同法》中“無固定期限勞動合同”放大到了核心位置。那么，“無固定期限”這五個字究竟會對企業(yè)和員工帶來多大影響？它會是一個“鐵飯碗”嗎？還是企業(yè)都對“無固定期限”的理解有偏差，產(chǎn)生了不必要的擔憂？
反方：
彭光華：“無固定期限勞動合同”不會使勞動關(guān)系恢復到計劃經(jīng)濟時代的行政隸屬關(guān)系。“無固定期限勞動合同”并不是讓員工端上“鐵飯碗”�！秳趧雍贤ā穼Α盁o固定期限勞動合同”的規(guī)定不會導致企業(yè)喪失用工自主權(quán)，用人單位在“依法解雇”的框架下依然擁有解雇勞動者的自由。在勞動者嚴重違規(guī)、不能勝任工作以及企業(yè)經(jīng)營嚴重困難等情況下，“無固定期限勞動合同”也可以解除。
游云庭：就整個社會的公平正義而言，原有的勞動法律制度中的勞動合同期限的規(guī)定確實對勞動者不甚合理。原有制度下勞動合同短期化傾向明顯，已經(jīng)影響到了職工的就業(yè)穩(wěn)定感和對企業(yè)的歸屬感，也對企業(yè)的長期發(fā)展、社會的和諧穩(wěn)定都不利。
《勞動合同法》規(guī)定的“簽訂無固定期限勞動合同”的三種情況都是非常合理的——勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的；用人單位與勞動者協(xié)商一致的。如果滿足了上述條件中的哪一個，勞動者就應當享受長期、穩(wěn)定的工作條件。這一制度的規(guī)定最終對企業(yè)也是有益的。
企業(yè)能否規(guī)避法律
《勞動合同法》頒布后，各種為企業(yè)專門進行的新法解讀和咨詢的商業(yè)活動紛紛展開。其中重要的內(nèi)容是幫助企業(yè)想辦法規(guī)避新法的制約，也就是所謂的怎樣規(guī)避法律。假設華為的行為確實是出于規(guī)避即將實施的《勞動合同法》，那么，規(guī)避法律是合法而合理的嗎？
正方：
齊斌：實際上，針對《勞動合同法》，有些官員和學者對企業(yè)規(guī)避法律的行為義憤填膺，殊不知，執(zhí)行法律和規(guī)避法律是相輔相成的，“規(guī)避”或“應對”法律不但不等于違法，而且還可以促進法律的完善。《勞動合同法》是一部充滿爭議的法律，也存在一些疏漏，對這部法律的規(guī)避或應對在所難免，華為事件只是初見端倪。
反方：
常凱：法律是用來執(zhí)行而不是規(guī)避的。企業(yè)如果要是“規(guī)避”或者“應對”《勞動合同法》（實際上就目前來說，許多企業(yè)是這么做的），或者相當一部分企業(yè)一談《勞動合同法》，就談怎么“應對”，怎么“規(guī)避”，這樣的做法顯然是不正確的。對于法律來說，不管喜歡它也好，不喜歡它也好，說它好也好說它壞也好，只能是執(zhí)行。不能說認為它不好就可以規(guī)避就可以應對它。
實際上很多企業(yè)也不愿意承擔“規(guī)避法律”的評價。在這一點上華為的表態(tài)非常明確，公司不是規(guī)避《勞動合同法》，一個負責任的企業(yè)誰都不愿意擔待“規(guī)避《勞動合同法》”這樣一種評價。
《勞動合同法》和《勞動法》比較 《勞動合同法》2008年1月1日開始實施
第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；
�。ǘ┯萌藛挝怀醮螌嵭袆趧雍贤贫然蛘邍衅髽I(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
�。ㄈ┻B續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。
“無固定期限”能否規(guī)避
不論“無固定期限”在企業(yè)看來是不是意味著“鐵飯碗”，企業(yè)通過類似華為的方式就可以達到不受“無固定期限”約束的目的嗎？
反方：
肖勝方：要想切斷員工工齡的連續(xù)性，必須是員工離職，包括辦理工作交接、停止發(fā)放工資和社保、辦理失業(yè)手續(xù)、轉(zhuǎn)移個人檔案等等。5100人集體辭職之后，只要有人競聘成功，這些“離職”員工已經(jīng)工作的年限并不能一筆勾銷，而是要連續(xù)計算。那么在未來，等他們在華為連續(xù)工作滿10年后，他們?nèi)匀豢梢愿竞炗啛o固定期限勞動合同。
常凱：《勞動合同法》規(guī)定連續(xù)工作10年，實際上是指在一個勞動關(guān)系存續(xù)期間在這個企業(yè)工作連續(xù)10年，離職并不是一個法律概念，只是內(nèi)部的一個調(diào)整問題。真正的中斷意味著解除合同或者勞動合同終止了，是已經(jīng)結(jié)算工資了，轉(zhuǎn)辦社保關(guān)系，辦了失業(yè)證、下崗證等等，這樣才可以算勞動關(guān)系中斷，工齡可以不再計算。
同時，為免有些企業(yè)可能讓員工完成上述手續(xù)后再重新任職，新法正在醞釀一些法律解釋和實施細則。對有意規(guī)避法律的行為肯定會作出相關(guān)的規(guī)定，所以這種勞動關(guān)系中斷不中斷的問題，并非企業(yè)采取這樣一個行為就可以解決的。年底之前就要頒布關(guān)于《勞動合同法》的法律解釋，當中對這個問題要作出嚴格的規(guī)定。下一步具體的法律解釋和司法解釋對有意規(guī)避法律的行為會作出相應的規(guī)定。
制度還是企業(yè)管理，新法敲打了誰的軟肋
什么因素導致了企業(yè)要通過“規(guī)避”來解決問題？究竟是法律體系存在問題還是企業(yè)自身管理有待改進？
正方：
周開暢：我國實行嚴格的解雇保護制度。解雇員工必須要有法定理由，經(jīng)過法定程序并給予法定補償。簽訂固定期限合同，甚至是短期勞動合同，用人單位在合同到期時，除支付經(jīng)濟補償外，基本上不需要經(jīng)過其他程序，間接規(guī)避了紛繁復雜的解雇保護制度。一旦真正開始實施“無固定”，一度享有的簡化過程就沒有了。
華為“辭職門”事件的深層原因，主要在于制度，即我國勞動合同期限制度設置的“本末倒置”。這種“本末倒置”實際上是相對國際上通行的固定合同比無固定合同更加接近鐵合同而言。國際上，誠實信用原則被奉為至高無上的市場經(jīng)濟法則，信守合同是當事人必須共同遵守的義務。因此，固定期限勞動合同被視為“鐵合同”。如果不對這種制度弊端進行根本改造，最終受害的仍然是勞動者。
反方：
常凱：企業(yè)的人力資源管理首先要轉(zhuǎn)型，過去人力資源管理在相當程度上就是對企業(yè)老板負責，而且許多企業(yè)對于人力資源管理甚至已經(jīng)簡化了。過去的缺陷是人力資源管理沒有把勞動關(guān)系的調(diào)整、員工關(guān)系的調(diào)整作為自己最基本的任務去做，把員工作為管理的對象，沒有作為企業(yè)發(fā)展的動力，企業(yè)發(fā)展的基本力量去做，這個是不對的。
人力資源管理應該以勞動法律作為依據(jù)去開展自己的工作，也應該法制化。另外，企業(yè)應該加強管理。改變現(xiàn)在的管理模式、管理理念甚至管理內(nèi)容、管理績效考核的標準，這一點對于人力資源管理既是挑戰(zhàn)但也是一個機遇，可以提升整個管理水平。
【鏈接】華為“辭職門”
從今年9月底起，深圳華為技術(shù)有限公司安排5100多名工作滿8年的老員工自愿離職，隨后競聘上崗，職位和待遇基本不變，惟一變化就是再次簽署的勞動合同。于是，一場關(guān)于華為是否在規(guī)避新《勞動合同法》的爭論展開。
11月7日，華為方面表示，長達一個多月的“5100人集體辭職事件”已結(jié)束，這次部分員工辭職重簽是公司內(nèi)部重新規(guī)范的需要，并非針對新《勞動合同法》的規(guī)定而來的。
由于這次“主動辭職”人數(shù)眾多，全國總工會已對該事件展開調(diào)查。而華為方面則表示，華為有部分主管和老員工“辭職完全屬于自愿，公司沒有強迫行為�！�
華為方面拒絕透露是否經(jīng)過深圳市勞動行政部門批準，并表示這不是一次裁員行為。華為方面解釋稱，“近10年來，華為通過快速發(fā)展，員工人數(shù)已達到7萬余人，但也積累了一些問題，聘用主體關(guān)系混亂，不利于業(yè)務運作，需要重新規(guī)范。員工辭職后，絕大部分員工會通過競崗回到原來的崗位�！睋�(jù)透露，這次行動中有
100多人沒有得到華為的續(xù)約。
11月10日全國總工會表示，華為公司近期5100名員工辭職再競崗，在《勞動合同法》實施前夕進行，引起了社會各種猜測、議論和評價，客觀上造成了一定的負面影響。華為公司必須采取相關(guān)措施以消除影響，在出臺涉及員工切身利益的規(guī)章制度時，聽取廣大員工意見，尊重員工民主權(quán)利。
針對深圳華為技術(shù)有限公司近期5100名員工辭職再競崗事件，廣東省總工會主要負責同志9日約見華為公司高級副總裁。目前，華為公司已經(jīng)中止部分員工辭職再競崗工作，近期籌備召開職工代表大會，對原已制定的直接涉及員工利益的暫行規(guī)定，提交職代會審議。
在某網(wǎng)站對華為事件的進行的調(diào)查中，有50.2%的網(wǎng)民投票認為華為此舉目的是規(guī)避新《勞動合同法》，為少數(shù)人謀求更大的利益，33.6%認為這是清洗沉淀層，煥發(fā)企業(yè)活力，也有16.3%的票數(shù)認為“不好說，企業(yè)也兩難”。
各公司“突擊裁員”風波
6月底，LG電子(中國)公司在總部和全國各地分公司大量裁減5至9年的老員工，其中成都分公司的裁員規(guī)模達到20%。
9月底，展訊通信對北京分部進行了縮減，縮編人數(shù)在30人左右，隨后上�？偛恳策M行了裁員。
10月22日，沃爾瑪全球采購中心全球裁員200余名，其中在中國深圳、上海、莆田、東莞的四個分部，總計將裁掉約100人。 |