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　　最近有媒體稱，208家上市國企發(fā)布的2012年年報披露了192家國企董事長或總經(jīng)理的年薪，其中年薪超過200萬元的有十多位。更有中集集團總裁以998萬元的薪酬位列榜首。
　　這些數(shù)字相對西方同等企業(yè)的高管薪酬可能是小巫見大巫，不過對中國老百姓而言，這毫無疑問屬于天價。若拿國企高管的收入和同級別政府官員的薪酬相比，也有天壤之別。幾年前，衛(wèi)留成從中海油高管轉(zhuǎn)任海南省省長，他就坦言兩者收入差距是非常大的，當(dāng)初還以為是小數(shù)點打錯了。
　　這種年報上的薪酬數(shù)字極容易引起公眾不滿的情緒，不過，公允地說，目前年報上公布的高管年薪，主要是名義上的收入，并不一定是他們真正的工資。北京華遠集團董事長任志強此前曾以年薪774.3萬元成為內(nèi)地年薪最高的房企高管，但他實際收入并非如此，任志強在博客中也稱，“我實際的工資大約低于公布年薪的1/10”。也就是說，在對外公布的名義薪酬之外，國有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門另有一套標準管控著高管們的薪酬。
　　所以，國企高管們的尷尬就在于此：一方面既要為自己堪稱天文數(shù)字的薪酬挨罵，另一方面又可能只拿到不足公開數(shù)字十分之一的工資。這樣，老百姓不滿意，而高管們也未必心服口服。也有一些國企高管抱怨收入和西方企業(yè)高管收入沒法比，感覺付出與所得不成比例。
　　當(dāng)然，拿中國國企簡單地和西方企業(yè)類比并不太科學(xué)，因為所有制等國情差異決定了薪酬體系必然有區(qū)別。若中外國企比較，則也未必差距巨大，比如去年法國就開始限制52家國企高管的工資，不能超出企業(yè)最低工資的20倍。
　　若按這個比例，且不參照最低工資，而是按中集集團2012年職工平均年收入8.2萬元來算，那么20倍也僅為164萬元，相比近千萬的數(shù)字還是有巨大差異。而且，憑什么要采取最高比例？該集團年報顯示，2012年度公司實現(xiàn)凈利潤同比下降47.46%。何況近4年間，該集團高管平均薪酬增長了近13倍；而員工平均薪酬只增長了32%。在這種背景下，公眾乃至職工對于高管高薪酬不滿也就自然而然了。
　　在我們看來，要解決國企高管薪酬誰說了算的問題，最關(guān)鍵的是解決高管的身份問題：他們究竟是上級委派的“官員”還是市場競聘的“職業(yè)經(jīng)理人”？在我國當(dāng)前的干部任用體制上，一些國企的領(lǐng)導(dǎo)與政府官員的身份轉(zhuǎn)換幾乎沒有障礙，這也讓一些國企高管享受行政級別待遇飽受批評。
　　所以，要想設(shè)定國企高管的薪酬標準，首先就必須堅持對企業(yè)和高管進行分類管理，一是將國企分為競爭性公司和公用性、壟斷性公司，前者可以參照市場標準并且略低市場，后者就應(yīng)該參照公務(wù)員體系的薪酬標準；二是高管分為組織任命和市場競聘兩種，前者略高于公務(wù)員標準——法國是同級別官員收入的兩三倍，后者參考市場標準并且略低于市場。習(xí)近平同志曾經(jīng)說過，千萬不要既想當(dāng)官又想發(fā)財，這就應(yīng)該是設(shè)定國企高管薪酬的一個基本原則。
　　其次，加快建立與業(yè)績考核緊密掛鉤的薪酬機制。今年1月1日，國資委《中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》實施，它采取了一些更為精確的考核措施，更為強調(diào)業(yè)績與貢獻。國務(wù)院今年2月5日批轉(zhuǎn)的《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》還提出，對行政任命的國有企業(yè)高管人員薪酬水平實行“限高”，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度。我們期待這種措施盡快付諸實踐，消弭公眾不滿情緒。
　　其三，光有規(guī)范薪酬的制度還不夠，前述辦法就提出“公開公正，實行科學(xué)的差異化考核”，可如何實現(xiàn)公開公正，讓公眾和職工認可高管的薪酬分配，這還需要包括領(lǐng)導(dǎo)干部個人財產(chǎn)申報公開等制度的后續(xù)探索。另外，薪酬還只是高管們顯性的收入，他們可能還存在不低的福利待遇，甚至還有數(shù)額不小的“簽單權(quán)”，這些都需要引入嚴格的監(jiān)督審計，否則國企高管們難以擺脫被質(zhì)疑的境地。