10月30日《人民日報》刊發(fā)了《注重提高員工心理收入》的評論文章，認為心理收入指的是員工在工作中所獲得的收入水平差異以及工作環(huán)境、工作條件、獎勵與晉升、發(fā)展機遇等引起的心理狀態(tài)變化與心理感受。隨著經(jīng)濟社會發(fā)展水平的提高，員工心理收入的變化越來越成為激勵員工工作的重要動力來源。也就是說，單位在提高員工經(jīng)濟性收入的同時，還應(yīng)注重提高其心理收入，發(fā)揮心理收入在提高員工工作績效中的重要作用。
我們生活在一個快速發(fā)展的時代，隨著壓力的增多，社會焦慮的增多，心理問題日益成為社會重要問題，正如著名作家李佩甫所言，“人類在物質(zhì)高速發(fā)展的今天，已經(jīng)到了一個結(jié)點上。我認為，中國已經(jīng)進入了精神疾病的高發(fā)期。當(dāng)我們吃飽飯后，我們又面臨著新的‘生態(tài)危機’。人類怎么與大自然融合，這對于一個民族來說，是一個新的命題�！比狈训男睦戆l(fā)展，再輝煌的經(jīng)濟發(fā)展也會打折；失去了快樂的心態(tài)，再多的金錢也買不來溫暖的人情味以及和諧的幸福。這就需要我們將心理收入提升到重要位置，應(yīng)從以下方面積極落實。
首先，管理制度強化冷峻面孔的同時，還必須具有溫馨顏色。制度的最終效應(yīng)是為了激發(fā)員工的歸宿感和凝聚力，可是，看看當(dāng)下很多單位的管理制度，過于武斷、處罰嚴厲，對員工缺乏最起碼的溫馨和人格尊重。這種軍閥般的制度只會增加員工的逆反心理和暗中抵抗情緒。所以，我們的管理制度在嚴厲之余，也應(yīng)該有尊重的溫情，有溫情脈脈的人情味道，提升員工的幸福感。
其次，管理層一定要和員工有常態(tài)化的情感互動。忠誠感、敬業(yè)精神，都是奠基在牢固的情感基礎(chǔ)上的，而情感的一個重要特點就是互動性，以及常態(tài)化交流。再深厚的感情，交流機會少了，甚至長時間不交流，也會生銹，淡化，生疏。因此，管理層一定要創(chuàng)造條件，走近員工的心理，和他們談?wù)勑模務(wù)劶彝ド�，“喝喝小酒”，和員工進行真誠互動。比如員工生日的時候，管理者能送上溫馨的祝福；員工家庭出現(xiàn)困難的時候，企業(yè)能夠挺身幫助；再比如，員工的經(jīng)濟待遇因為企業(yè)不夠景氣無法及時提升，管理者認真解釋，溫馨溝通，絕大多數(shù)員工是非常理解、愿意風(fēng)雨同舟的。這樣做既能從群眾中得到更多管理智慧，還能拉近內(nèi)心距離，何樂而不為呢？
其三，為員工已有的壓力提供寬松、科學(xué)的發(fā)泄通道。節(jié)奏快、時間緊張和工作壓力大，工資收入也不夠高等都會讓員工生出一些“情緒垃圾”，容易性格暴躁、行為粗魯、不考慮后果、內(nèi)心失衡等，這是一種正常的發(fā)展焦慮。這時，如果管理者能為員工提供免費心理咨詢、員工健身館、員工娛樂中心等活動和發(fā)泄場地，對員工內(nèi)心情緒進行常態(tài)化、科學(xué)化和專業(yè)化的清潔、除垢、清理。開導(dǎo)他們有了煩惱，要多和朋友聊天，不悶在心里；問題已經(jīng)發(fā)生了，就不要再堅決對抗，而要學(xué)會接受，順其自然；凡事要多想好處，不要總憂心忡忡，就能得到一種健壯的心理成長。這種無形的心理工資將能創(chuàng)造出更多的發(fā)展效應(yīng)。