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近日，全球管理咨詢公司Hay(合益)集團(tuán)2012全球員工有效性調(diào)研結(jié)果顯示：2011年全球員工敬業(yè)度為66%，其中南美洲員工敬業(yè)度最高，為74%；亞洲員工敬業(yè)度僅63%，處于最低水平。中國員工的敬業(yè)度比全球平均水平低15個百分點(diǎn)，僅為51%，與巴西、俄羅斯、印度幾個“金磚國家”相比，是最低的——巴西員工的敬業(yè)度高達(dá)73%。（國企新聞網(wǎng)9月13日）
中國工人的勤勞、踏實、肯干是世所公認(rèn)的，勤勞度和敬業(yè)度反差鮮明，說明其背后應(yīng)有更深層原因。
勤勞度由個體自身素質(zhì)所決定，敬業(yè)度取決于勞動力市場狀況。一個勤勞度很高的個體，在不盡如人意的勞動力市場中，很難表現(xiàn)出讓人滿意的敬業(yè)度來。如果工人對企業(yè)缺乏起碼的認(rèn)同感和歸屬感，只是像流水線上的機(jī)器零部件一樣整日地機(jī)械勞動，談敬業(yè)度就是一種不切實際的奢望。這就像一臺機(jī)器可以“任勞任怨”地完成任務(wù)，但你無法要求它“敬業(yè)”一樣。
單從收入水平看，中國普通工人的工資普遍不高已經(jīng)是不爭的事實。改革開放以來，我國的國內(nèi)生產(chǎn)總值和國家財政收入均提高百倍以上，但廣大普通工人的收入同前兩者的增長倍數(shù)相比卻相差甚多。根據(jù)國家統(tǒng)計局在2004年和2008年兩次經(jīng)濟(jì)普查的數(shù)據(jù)，1992~2004年勞動者報酬占GDP比重從54.6%下降到47.1%，2004~2008年按新口徑統(tǒng)計，勞動者報酬從50.6%下降到47.9%。當(dāng)工人待遇始終處于低水平時，體面的敬業(yè)度指標(biāo)就會成為無源之水。
工人有相對體面的收入待遇，以及工作的歸屬感和穩(wěn)定感，其敬業(yè)度自然會因安全感的提升而同步提升。但是，對于不少企業(yè)而言，它們無法而且也不想為工人提供這樣的安全感。我們不少企業(yè)都是作坊式中小企業(yè)，在它們短暫的生命周期中，其最高目標(biāo)是如何在短暫的生存期內(nèi)獲取最大利潤，而缺乏核心競爭力的這類企業(yè)當(dāng)然只能靠壓榨工人來實現(xiàn)這一目標(biāo)。也正是這類企業(yè)的存在，使得工人的敬業(yè)度被嚴(yán)重拉低。
對于勤勞、堅忍的中國工人來說，想提高其敬業(yè)度，其實一點(diǎn)都不難，甚至可以說，給他們點(diǎn)陽光就燦爛：深圳沃爾瑪通過工資集體協(xié)商將工資漲幅確定為9%，雖然工資待遇還不算高，可這樣已極大提高了員工敬業(yè)度。據(jù)專業(yè)咨詢公司調(diào)查，2008年沃爾瑪?shù)膯T工敬業(yè)度為62%，2009年提高到83%，這比國際公認(rèn)的卓越企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)高了13個百分點(diǎn)。一言以蔽之，敬業(yè)度的提升靠的是工人在企業(yè)中的安全感，而這種安全感必須建立在企業(yè)和工人利益共享的基礎(chǔ)上。否則，就可能會南轅北轍——不是從工人沒有實現(xiàn)利益共享中找原因，而是一味地從工人自身找問題。
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