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近段時間來，上市公司高管離職事件頻頻發(fā)生。
巨靈財經數據顯示，7月全國范圍內共有110家公司發(fā)布高管離職公告，其中中小板和創(chuàng)業(yè)板公司所占比例接近六成。8月剛至，離職潮水再度洶涌：僅前4日，離職高管數已達14名。在此次離職風波中，僅占上市公司總量四成比例的中小板和創(chuàng)業(yè)板公司，成為離職“大戶”。
伴隨著中小板及創(chuàng)業(yè)板公司的密集且超高市盈率的發(fā)行上市，“高管是否會為套現便利而辭職”始終是彌散在公眾心中的一片陰云。
在此之前，多家公司高管頻繁“出走”的事實，也多次印證了此種擔憂。據了解，億通科技就曾發(fā)生過董事、董事會秘書及財務總監(jiān)集體辭職事件；金鉬股份董事長、總經理和總會計師也“碰巧”在同一天公告辭職……除此之外，在岳陽紙業(yè)、寶勝股份等多家企業(yè)，類似事件也輪番上演。
高管“借故”離職，是否可與“套現”畫上等號，成為一個熱點話題。目前，雖然各高管的辭職原因普遍集中于人事調動、個人因素、工作需要等“合理借口”，但投資者對此類解釋并不買賬。質疑的理由除了源自“扎堆兒”辭職的詭異巧合，更源自辭職之后的大量股票減持事件。
對公眾而言，相較于數額有限的年薪，套現所帶來的一夜暴富應當對辭職者們更具吸引力。
一邊是投資者們心驚膽戰(zhàn)；另一邊是高管們悄然退場，卷鋪蓋走人。本應有強硬政策制約的資本市場，緣何成了一盤來去自由的游戲？事實上，此次事件亦折射出我國資本市場的一大弊端：事關職業(yè)經理人的種種質疑，已不應僅僅局限于道德領域的思考，應當更多地從制度及法律層面思考。
根據我國《公司法》相關規(guī)定，在職公司高管套現并非易事�！豆痉ā芬�(guī)定，發(fā)起人持有的本公司股份，自公司成立之日起一年內不得轉讓；公司董事、監(jiān)事、高級管理人員在任職期間每年轉讓的股份，不得超過其所持有本公司股份總數的25%，所持本公司股份自公司股票上市交易之日起一年內不得轉讓。
關于高管套現的時間、數額的這條詳細規(guī)定，是在職高管套現難以逾越的門檻。
然而，根據相關規(guī)定，高管辭職半年后即可不受上述“門檻”制約。正是基于這一背景，部分高管、尤其是持股高管，一經公司上市便紛紛辭職，引來投資者的一片嘩然。爭議的焦點不外乎一點：即職業(yè)經理人的權利與義務究竟如何界定，二者的平衡點又該設定在哪里？
對于這一困惑，我國現行的公司治理法律制度仍舊難以厘清其中關系。一方面，目前我國對于職業(yè)經理人這一群體，仍缺乏相關法律規(guī)范其地位、權利、義務，使其在與資本持有者的關系中處于不利地位；另一方面，如何保證擁有獨立經營權的職業(yè)經理人對公司、企業(yè)的忠誠度，也是一大難題。
高管辭職套現事件實際上正是這一制度性缺陷的全面展現。無論投資人如何擔心辭職是其“減持套現”的前奏，高管們由此獲得的豐厚回報，已足夠其將旁人眼光視若無睹。
在此之前，就曾有多位學者建議：高管辭職套現問題，應當在《公司法》中做出補充規(guī)定，“禁止公司董事、監(jiān)事、總裁和董事長等高管在辭職套現后5年內到任何上市公司就職，同時禁止他們在3年內到非上市公司就職”。除此之外，亦有業(yè)內人士建議，可規(guī)定在“董事、監(jiān)事和高級管理人員離職后1年內，所持本公司股份不得轉讓”，以加大高管辭職套現成本。
無論建議以何種形式呈現，加大高管辭職套現的風險和成本，是遏制此類事件發(fā)生的核心思路。
此外，還應考慮對高管股權拋售規(guī)則作適當修訂。比如，取消公司高管辭職以后半年就能賣出所有股票的規(guī)定，改為仍然必須鎖定滿3年才能賣出。對其股票買賣作出一定限制，既為維護市場的“三公原則”，也是向普通投資者傳遞管理者對企業(yè)的忠誠度和信心。
另外，盡快建立相應的淘汰機制，對創(chuàng)業(yè)板回歸理性也具有重要意義。在淘汰制缺乏的背景下，創(chuàng)業(yè)板中的股價泡沫及高管套現必將成為常態(tài)。目前，以納斯達克市場為例，退市制度已被廣泛采用。據了解，該市場高峰時有5000多家上市公司，而目前減少了2000多家。在1995年之后的12年間，該市場退市公司數量甚至超過同期新上市公司數量。高淘汰率帶來了的競爭壓力，不僅并未抹殺市場活力，反而激勵其成為全球創(chuàng)業(yè)板市場中的領航者。
最后，加強對新股發(fā)行的監(jiān)管力度也具有重要意義。目前高管不約而同“扎堆兒”辭職套現的行為，實則是這一群體對股票及公司市值缺乏信心的表現。創(chuàng)業(yè)板的股價動輒在幾十元、甚至上百元，倘若不在這一黃金時刻拋出，誰能保證未來這筆財富仍屬于自己？在充滿泡沫的股價下，高管們將幾元錢買進的股票轉身拋出，瞬間換來大筆財富，誰又能不動心？
對比海外市場上，新股上市后較之發(fā)行價格溢價水平能達到10%～20%已是上線，有限的利潤并不足以驅動大批從業(yè)者為此放棄職業(yè)前景。從這方面考慮，如何通過改善新股的發(fā)行體制，使創(chuàng)業(yè)板的發(fā)行價和股價“接地氣兒”，也將對我國職業(yè)經理人制度有側面影響。
由此，對職業(yè)經理人制度的拷問，除了從道德的角度譴責，還須我們更多地從制度層面思考。
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