最近五糧液首次公布了高管人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核薪酬。根據(jù)公告，2009年公司高管考核領(lǐng)取薪酬金額十倍于此前年報(bào)中公布的“已領(lǐng)薪酬總額”，而若這些高管在3年任期內(nèi)不發(fā)生變故、達(dá)到經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核要求，他們每年人均年薪將達(dá)到126萬(wàn)元，一舉超過(guò)了茅臺(tái)高管人均67.18萬(wàn)元的薪酬水平。
這顯然是一個(gè)更加可信的數(shù)據(jù)，較之于2009年年報(bào)顯示的該公司董事長(zhǎng)唐橋的年薪僅為9.25萬(wàn)元無(wú)疑令人信服得多。不過(guò)，五糧液高管薪酬的突然“井噴”，同樣也讓很多投資者一時(shí)難以接受。五糧液高管薪酬確定的依據(jù)是什么？五糧液公告顯示的是《關(guān)于2009年度高管人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核薪酬的公告》，可見其考核依據(jù)應(yīng)該是“經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)”，但這樣的考核并不全面。筆者建議，其薪酬考核體系至少應(yīng)該包括這樣四方面的內(nèi)容。
首先，上市公司高管薪酬必須與上市公司的效益掛鉤。五糧液的“經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)”考核應(yīng)該屬于這個(gè)范疇。根據(jù)這種考核方法，上市公司高管薪酬的增幅不應(yīng)超過(guò)公司業(yè)績(jī)的增幅，上市公司業(yè)績(jī)下降時(shí)，高管薪酬也必須同步下降。不過(guò)，在效益考核這個(gè)問題上，不同的公司可提出具體不同的考核方法。比如一些壟斷型公司，公司業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)更多是政策性的，與高管的努力與否關(guān)系不大。因此，這樣一些公司高管薪酬的增長(zhǎng)速度應(yīng)該大幅減緩才合情理。
其次，上市公司高管薪酬必須與上市公司分紅掛鉤。參照證監(jiān)會(huì)對(duì)上市公司再融資所規(guī)定的30%的現(xiàn)金分紅比例，在考核高管薪酬時(shí)，可將30%的分紅比例確定為基準(zhǔn)分紅比例。在此基礎(chǔ)上，實(shí)際分紅比例每增加1%，則高管薪酬就增加1%；反之，則以相同的比例扣減薪酬。這樣就不會(huì)出現(xiàn)上市公司不分紅，高管高薪大幅增長(zhǎng)的現(xiàn)象。如五糧液是一家吝嗇于向投資者進(jìn)行現(xiàn)金分紅的公司，在這種情況下，其高管薪酬出現(xiàn)大幅的增長(zhǎng)，難以被投資者認(rèn)可。
其三，對(duì)于那些受到證監(jiān)會(huì)、交易所以及其他有關(guān)監(jiān)管部門處罰的上市公司及高管，同樣需要扣減其當(dāng)年的激勵(lì)工資。
此外，上市公司高管薪酬必須與公司職工的平均水平相掛鉤。一方面是避免社會(huì)貧富差距的進(jìn)一步拉大；另一方面也是為了讓高管們能夠進(jìn)一步關(guān)心職工收入情況。