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最高人民法院近日出臺司法解釋，規(guī)定勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任，但勞動者有證據證明用人單位掌握管理加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。(中新社9月14日)
最高院新出臺的司法解釋是根據“誰主張誰舉證”的原則，在勞動者提供不出加班證據，且用人單位不予承認的情況下，駁回勞動者的仲裁或訴訟請求。原本的處理方式是：為了保護勞動者的權益，長期以來就勞動報酬爭議問題實行“舉證責任倒置”，若用人單位不能提供證據或者提供不出否認加班事實的證據，則推定勞動者所主張的加班事實成立，用人單位應該支付加班費。
現在，新司法解釋明確了加班費的舉證責任，讓勞動者來舉證，舉證不能承擔不利后果，這豈不是在保護壓榨工人的“血汗工廠”？工人們加班加點干活的同時未必會保存加班的證據，很可能拿不出加班證據。因就業(yè)形勢嚴峻，肯出面爭取自己合法權益的勞動者本就不多見，現在又在舉證上設置了高門檻，更讓處于弱勢的勞動者雪上加霜。
加班費與通常寫在合同里的工資報酬有所區(qū)別，并不是勞資雙方心知肚明的“顯收入”。加班費往往不是明碼標價，具有隨意性、隱蔽性、模糊性等特點，不易舉證證明。這類證據大都由用人單位掌握，勞動者很難取得，真要訴至公堂，勞動者所能提供的證明少之又少。若根據“誰主張誰舉證”的證據規(guī)則，將置勞動者于不利境地。反之，舉證責任倒置，當用人單位不能提供勞動者加班的證據時，就推定加班事實存在，這樣才能起到保護勞動者權益的作用。
在勞動關系存續(xù)期間，勞動者和用人單位之間是管理與被管理的隸屬關系，而并非平等關系。用人單位擁有對勞動者獎懲的單方權力，可作為證據的資料由用人單位保存，勞動者根本無法獲得，而這些資料對案件的處理至關重要。按新的司法解釋，勞動者還得有證據證明用人單位掌握了這些事實存在的證據，才能讓用人單位提供。要是連這個證據也沒有，勞動者豈不是啞巴吃黃連，有苦說不出！
我能想到的勞動者最容易拿出的證據只有考勤表、加班通知、工資條、證人證言這些，可是這些證據也只有正規(guī)的大企業(yè)才會有吧？不發(fā)工資條的單位比比皆是�？记诒碛植皇且皇絻煞荩o員工備份，考勤往往是被動的，上面寫什么一般不由勞動者決定。加班通知更多的是口頭通知，從未見過哪家單位給員工一份書面加班通知，單位臨時通知你來加班了，就算有錄音筆也未必來得及用上。比較容易獲得的恐怕是工友的證明吧？問題是工友間再鐵桿的關系也未必愿意給你作證，因為那樣容易得罪老板丟了飯碗。
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