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6年前，如平地一聲驚雷，挪威在沒有任何先兆的情況下，發(fā)動了一場“董事局革命”：上市企業(yè)必須在規(guī)定時間內(nèi)，把董事局中的女性比例，從當(dāng)時的6%提升至40%，否則將受懲罰。
如今，挪威各大企業(yè)均已達(dá)標(biāo)，女性董事比例高居世界榜首，挪威經(jīng)濟沒有出現(xiàn)預(yù)言中的衰退，始終健康發(fā)展。
各國相繼效仿，卻似乎并不容易，最大的阻力竟來自“革命”的受益者——女人。
“重磅炸彈”
2002年2月，挪威貿(mào)易和工業(yè)部長安斯加爾·加布里埃爾森突然約見挪威最著名的政治記者阿爾夫·比亞森·約翰森，向他透露了一則驚天新聞。
第二天，挪威最暢銷的日報《世界之路報》在頭版刊登通欄標(biāo)題《厭倦了老男人俱樂部！》。文章說，挪威611家大企業(yè)中，470家沒有一名女董事成員，女性在董事局的比例只略高于6%。
加布里埃爾森決心改變這種不合理現(xiàn)狀，以法律形式掀起一場“董事局革命”。文章說，數(shù)以百計的男性將從企業(yè)負(fù)責(zé)人的職位上退下來，由女性取而代之，女性在上市企業(yè)董事局中的比例5年內(nèi)要達(dá)到40%。如果這些企業(yè)不在規(guī)定時間內(nèi)實現(xiàn)這一目標(biāo)，將受到法律制裁。
這一消息像一枚重磅炸彈，在全國掀起軒然大波：大亨們惶惶不安，董事局會議室里吵吵嚷嚷，政府內(nèi)閣成員們大驚失色。加布里埃爾森事先沒有向任何人透露他的計劃，包括他的內(nèi)閣同僚、當(dāng)時的首相謝爾·馬格納·邦德維克及其中右聯(lián)合政府，甚至連他所屬的保守黨也是在當(dāng)天的早餐桌上才得知這一消息。這位精力充沛的部長一個人策劃了整個新聞。
“如果我事先告訴他們，這個計劃將被一個又一個委員會否決，”加布里埃爾森說，“我不得不采取恐怖主義式的策略。有時候，為了實現(xiàn)某種變革，你得制造一場地震，一場海嘯。”
顯然，他對自己的做法十分得意。“如果是一名左翼女權(quán)主義者提出類似的方案，它一定會像黑夜里的一聲尖叫，然后消失得無影無蹤。但因為是我提出來的，我知道會引起人們關(guān)注�！�
“炸彈”留下的沖擊波連綿不斷。商界領(lǐng)袖和雇主們警告說，這一舉措將帶來可怕的后果：削弱企業(yè)競爭力，降低股東信心。有人甚至預(yù)言，女人取代男人進(jìn)入董事局將使經(jīng)濟陷入衰退，一場金融危機近在眼前。
天沒塌下來
但加布里埃爾森對自己很有信心。他相信，在這個有著自由傳統(tǒng)的社會里，公眾會熱情支持這一改革，邦德維克聯(lián)合政府最終也別無選擇，只能屈服于民意，轉(zhuǎn)而支持這個提案。
加布里埃爾森的提案最終成為法律，規(guī)定國有企業(yè)要在一年內(nèi)將女性董事成員增加到40%，截止時間是2003年1月；私營企業(yè)的截止時間可以延長到2005年7月。屆時如果未達(dá)標(biāo)，企業(yè)將面臨被關(guān)閉危險。
到了2005年，企業(yè)董事會的女性比例平均增加了3倍，上升到24%，但仍低于規(guī)定的40%。于是不得不修改法律，延長至2008年1月必須達(dá)標(biāo)。
今年春天，政府宣布所有企業(yè)已實現(xiàn)目標(biāo)，包括最頑固的金融服務(wù)和銀行系統(tǒng)，總共有560名到600名女性進(jìn)入了企業(yè)董事會，數(shù)百名男性董事成員遭削減。少數(shù)企業(yè)為避免男性董事流失，不得不增加董事人數(shù)。
加布里埃爾森的“董事局革命”已經(jīng)實施6年，天空并沒有像有些人預(yù)言的那樣塌下來。挪威連續(xù)數(shù)年被聯(lián)合國評為世界上最適合生活的地方，去年被英國經(jīng)濟學(xué)家情報社評為經(jīng)濟最安全的國家。
一項調(diào)查顯示，新入選董事局的女性中，大多數(shù)比男性同事?lián)碛懈邔W(xué)歷和職業(yè)資質(zhì)。她們不僅更聰明，而且更年輕，在進(jìn)入董事局前，大多擁有出類拔萃的職業(yè)經(jīng)歷。
身兼5家企業(yè)董事的凱茜·庫爾曼·菲弗說：“女人比男人更適合團隊工作，她們更愿意傾聽，更忠于職守，因為任職高位對于她們是一種驕傲。”
有批評說，董事會女性成員配額法的產(chǎn)生源于“物種多樣性”。對此，加布里埃爾森說，他引進(jìn)“董事會革命”不是為了實現(xiàn)性別平等，而是因為有研究證明，公司上層擁有更多女性，通常運作得更好。
紐約著名智庫《催化劑》去年開展了一項研究，將《財富》500強企業(yè)按董事局中女性比例的高低重新排名，發(fā)現(xiàn)排名前25%的企業(yè)比后25%的企業(yè)在資產(chǎn)回報上高53%。
“我們花那么多錢提高女孩的教育水平，看到她們在幾乎各個領(lǐng)域比男孩更出色，可大型企業(yè)和頂級公司在選舉負(fù)責(zé)人時，卻只在一半人口中選擇，那還有什么意義？”加布里埃爾森說，“變革董事會完全是為了開發(fā)那些未被充分利用的資源�！�
阻力，竟來自女人
自加布里埃爾森法案實施以來，各國競相效仿。西班牙通過了一個類似法案，規(guī)定各大企業(yè)必須在7年內(nèi)，提升女性在董事會的比例至40%。在德國，總理安格拉·默克爾領(lǐng)導(dǎo)的中右政府也有意進(jìn)行類似改革。它的第一步措施是通過一個致力于性別平等的《志愿憲章》。荷蘭也承諾，要讓更多女性進(jìn)入企業(yè)管理上層。
民意調(diào)查顯示，這些有助于消除性別歧視的舉措受到民眾歡迎。但有意思的是，一些反對聲音卻來自女性。
英國保守黨黨魁戴維·卡梅隆說，他原準(zhǔn)備今年在內(nèi)閣中推行女性部長配額制，以此來均衡內(nèi)閣中的性別，誰知最強烈的反對聲音竟來自幾名女同事。英國保守黨議員安·威德克姆說，如果她因為這個配額制而進(jìn)入內(nèi)閣，她會覺得自己受到了“粗暴的侮辱”。而持類似觀點的絕不止她一個人。
英國“富時100成分股跨公司輔導(dǎo)計劃”負(fù)責(zé)人之一杰茜·格雷厄姆最近出版了一部談?wù)撚髽I(yè)董事會中女性問題的書籍。她寫道：“現(xiàn)在有一種潮流，就是讓杰出女性充分施展才華，但她們的脫穎而出，必須建立在與男性平等競爭的基礎(chǔ)之上�！�
這一觀點在商界引起共鳴。聯(lián)合公用事業(yè)公司主席理查德·伊萬斯爵士說：“我承認(rèn)，我們的公司董事會里女性比例偏低，但問題的關(guān)鍵在于，公司沒有建立一個有效機制，確保足夠多的女性進(jìn)入高級管理層。大多數(shù)企業(yè)最大的財富就是人力資源，我們?yōu)槭裁淳筒荒茉谝粋�平等的基礎(chǔ)上對所有資源一視同仁？”
“擇優(yōu)錄用發(fā)生于人生各個階段：在校園里、在擇業(yè)時、在升遷時……我們需要大文化的改變來應(yīng)對當(dāng)前的不公，我不相信改變法律可以改變?nèi)藗兊膽B(tài)度。”
諾�？酥Z維奇大學(xué)醫(yī)院NHS基金信托董事長安娜·達(dá)格戴爾說得更為直接：“我認(rèn)為配額法是針對女人的最糟糕的法律。你永遠(yuǎn)都不知道，你是因為自己的才干還是因為某條法律才獲得了職位�！�
挪威企業(yè)聯(lián)合會執(zhí)行董事西格倫·法根格說：“雖然我們需要更多女性擔(dān)任高層職位，但我們從第一天起就反對配額法，董事會的組成應(yīng)當(dāng)完全由股東決定。企業(yè)如果沒有足夠數(shù)量的女性董事就要關(guān)門大吉，這樣的威脅十分可笑�！�
隨著董事局中女性隊伍日益龐大，高層商界女性正在形成自己的“俱樂部”，就像從前人們所鄙夷的“老男人俱樂部”那樣。她們建立起自己的社會網(wǎng)絡(luò)，高高在上，將有才華的年輕人拋在身后。
致力于挖掘和培養(yǎng)女性高級管理人才的“女性未來”項目負(fù)責(zé)人伯尼亞·斯蒂格·法格蘭德說：“總是有很多事情需要女人去奮斗，即便是在挪威，比如同工同酬等。我覺得，這就像一場接力比賽，我準(zhǔn)備某一天把接力棒傳給我的女兒�！�
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有人認(rèn)為，像配額法這樣的社會和商界革命，只能在斯堪的納維亞半島上那些歷來有著平等傳統(tǒng)的國家才能獲得成功，尤其是在有著豐富石油資源和優(yōu)越福利制度的挪威。
上個世紀(jì)60年代，北海發(fā)現(xiàn)了大量石油和天然氣儲備。此前，挪威一直是歐洲最貧窮的國家之一，那里的居民主要是農(nóng)民和漁夫。由于丈夫常年出海，挪威女人多為一家之主，因此，男女平等思想在挪威根深蒂固。
挪威女人在政治上也長期與男人分庭抗禮。格羅·哈萊姆·布倫特蘭1981年成為挪威歷史上第一位女首相，她的18名內(nèi)閣成員中有8人是女性。此后的歷屆內(nèi)閣中，女性比例大致如此。
20多年來，挪威所有公共委員會的女性成員比例高達(dá)40%。幾乎所有政黨都規(guī)定，在進(jìn)行選舉時，男女候選人比例應(yīng)當(dāng)保持平衡。 | |
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37歲的軟件公司老板伯尼亞·斯蒂格·法格蘭德在配額法通過后不久，給挪威一家著名商業(yè)雜志寫了一封信。她反對配額法，認(rèn)為問題的關(guān)鍵不是通過什么法律來為男女平等保駕護航，而是尋找切實有效的途徑，讓更多優(yōu)秀女性進(jìn)入權(quán)力決策層。
在挪威企業(yè)聯(lián)盟的幫助下，法格蘭德開展了一個名叫“女性未來”的項目，邀請各大企業(yè)對各自的女性員工進(jìn)行“珍珠搜索”，尋找那些未能盡其才能、且有培養(yǎng)潛力的對象。法格蘭德說：“這是一件非常有意義的工作，可以讓企業(yè)更注重員工的才能，而非性別�！�
一旦鎖定對象，這些“珍珠”將由企業(yè)送到“女性未來”接受培訓(xùn)。法格蘭德認(rèn)為，影響女性升職的一大障礙，是“她們不會像男人一樣推銷自己”�！芭晕磥怼钡呐嘤�(xùn)內(nèi)容就包括“在電梯里遇見老板時，他問你是誰，你如何在20秒鐘內(nèi)推介自己，既實事求是，又不過于謙虛”。
“女性未來”項目還建立了一個商界女性人才庫，企業(yè)可從中選擇所需要的董事成員。法格蘭德說：“我們的人才庫里有上百名精明強干且認(rèn)真負(fù)責(zé)的女性，這樣，用人單位就不能因為在男子俱樂部中見不到女性而聲稱適合高職位的女性不存在了�！� | | |