|
| 謹(jǐn)防"工資談判制"有礙勞動(dòng)力市場靈活 |
|
|
|
|
|
|
| 2009-07-22 來源:21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道 |
|
|
日前，全國總工會(huì)發(fā)布了《行業(yè)性工資集體協(xié)商工作的指導(dǎo)意見》，提出企業(yè)尤其是非公有制中小企業(yè)和勞動(dòng)密集型企業(yè)，不得單方面制定工資標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)定額，要求由行業(yè)工會(huì)代表工人與企業(yè)或行業(yè)協(xié)會(huì)談判，以行業(yè)工資專項(xiàng)集體合同，來確定行業(yè)內(nèi)工資水平、勞動(dòng)定額和最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
這是一項(xiàng)值得商榷的舉措，近年來，政府對勞動(dòng)市場增加了一些新的規(guī)范措施，但此前的措施，主要還是對企業(yè)行為劃定邊界和施加外部約束（比如最低工資、新《勞動(dòng)合同法》的合約保護(hù)）。盡管全總的這一舉動(dòng)志在呵護(hù)廣大勞動(dòng)者的待遇福利，值得激賞。但也存在另外一種可能，即全總的這一行動(dòng)是將干預(yù)力量深入到了企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營和管理過程中；這樣的深度干預(yù)，很可能使得歷經(jīng)三十年艱辛改革所達(dá)致的自謀職業(yè)、自主協(xié)議、自由流動(dòng)的勞動(dòng)力市場，向計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代封閉僵化低效的國營職工體系回歸，值得人們仔細(xì)權(quán)衡得失。
全總副主席在答記者問時(shí)表示，行業(yè)工資專項(xiàng)集體合同，是借鑒發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家的做法。但這一說法值得商榷，眾所周知，我們社會(huì)主義國家的工會(huì)，在性質(zhì)上不同于資本主義國家的工會(huì)，是全國自上而下統(tǒng)一組織的，是覆蓋全部行業(yè)和任何可能的就業(yè)者的，在目標(biāo)指向、政策精神、運(yùn)行規(guī)則、實(shí)施方案和具體措施上，都有著比資本主義國家工會(huì)更大的制度優(yōu)越性。因而，全總的“指導(dǎo)意見”很容易讓人理解為是官方對微觀經(jīng)濟(jì)主體工資體系的干預(yù)。實(shí)際上，全總的《指導(dǎo)意見》中有
“著力推動(dòng)各級政府主導(dǎo)工資集體協(xié)商工作，協(xié)助政府強(qiáng)化對企業(yè)工資分配的宏觀調(diào)控”這樣的詞句，則更容易造成“工資市場定價(jià)”原則的動(dòng)搖。
與制定社會(huì)一般性的最低工資標(biāo)準(zhǔn)不同，制定具體的工資標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)定額，需要深入到企業(yè)的生產(chǎn)、工藝和財(cái)務(wù)過程中去，必須掌握這些環(huán)節(jié)的細(xì)節(jié)，標(biāo)準(zhǔn)制定工作才有可能開展；每個(gè)企業(yè)都有不同的生產(chǎn)流程和工藝路線，職能分工和崗位設(shè)置也千差萬別，企業(yè)不可能為所有崗位設(shè)置統(tǒng)一的工資水平和勞動(dòng)定額，并且在許多情況下，崗位固定工資和定額化績效管理并非有效的管理方法，不同的企業(yè)、不同的部門，有不同的激勵(lì)機(jī)制，相應(yīng)的，也會(huì)采用不同的績效管理和薪酬計(jì)算方法；采用何種恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制和薪酬體系，歷來是企業(yè)管理中的難題。那些由總工會(huì)指派的首席協(xié)商代表們（按《指導(dǎo)意見》將“由行業(yè)所在區(qū)域相應(yīng)一級的工會(huì)主席擔(dān)任”），是否能夠把握和理解這一過程中所涉及的管理細(xì)節(jié)和激勵(lì)作用、從而找出對特定企業(yè)有效的工資標(biāo)準(zhǔn)和定額水平，讓人感到疑慮。
如果薪酬體系由政府或全總主導(dǎo)設(shè)計(jì)，由于崗位、工種和資歷差異決定了單一工資水平和定額不可能實(shí)行，結(jié)果必然是向等級化方向發(fā)展：工人按熟練度和資歷分為一級工到八級工，技術(shù)崗位從技術(shù)員到工程師到高工，管理崗位從科員、科級直到部級分成六等十八級，等等；這正是三十年前所實(shí)行的制度，也是各國公務(wù)員體系所采用的方式；這樣的體系，無論好壞，是政府主導(dǎo)下的人事制度發(fā)展的必然結(jié)果，無論東方西方社會(huì)主義資本主義，概莫能外；然而，固定等級化體系顯然不適合企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，可以想象，企業(yè)為了規(guī)避管制很可能將大部分雇員定為最低的幾個(gè)級別，然后用另一套激勵(lì)方法（比如獎(jiǎng)金）來實(shí)現(xiàn)自己的管理目標(biāo)；但這樣一來全總大概會(huì)有意見，它的應(yīng)對辦法或許將是把各等級的比例甚至名額固定下來，如果這樣，工人今后想要提升級別就要獲得工會(huì)批準(zhǔn)；如此發(fā)展的客觀結(jié)果，可能是全總將逐步接管企業(yè)的勞動(dòng)和人事體系。
勞動(dòng)者和其他資源擁有者一樣，一旦把自己的談判權(quán)利讓渡出去，而且是不可撤消的永久讓渡給一個(gè)沒有競爭對手的單一組織，那么，他從這份資源獲得的收入必然會(huì)減少。演藝圈里很大一部分工資是與經(jīng)紀(jì)公司簽訂了長期排他性合約，但這一固定性合約的背后是讓無名之輩變成明星從而獲得“溢價(jià)共享”機(jī)會(huì)。當(dāng)我們的工人因法律的規(guī)定而不得不將其勞動(dòng)價(jià)格談判權(quán)讓渡給全總之后，他們將換來什么呢？更多的就業(yè)機(jī)會(huì)？更高的工資待遇？還是企業(yè)削減更多的工作崗位？
過去十年，中國制造業(yè)的高速增長，曾造就了一個(gè)世界奇跡，也是推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)騰飛的主力，這一成就很大程度上要?dú)w功于靈活自由的雇傭制度和勞動(dòng)市場，它既給企業(yè)帶來了增長，也為勞動(dòng)者創(chuàng)造了收入；現(xiàn)在，這一增長機(jī)會(huì)正在被越來越多地管制，如果這種管制過多，則將使勞動(dòng)市場逐漸失去其來之不易的開放性和靈活性。
|
|
|
|
|